Kurzantwort
Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist kein vorübergehender Engpass, sondern ein struktureller Zustand: Laut Bundesagentur für Arbeit kommen 2,6 offene Stellen auf jeden arbeitslos gemeldeten Physiotherapeuten, eine Physio-Stelle bleibt im Schnitt rund 280 Tage unbesetzt, in der Pflege stehen 57 Arbeitslose 100 gemeldeten Fachkraftstellen gegenüber, MFA und ZFA gelten als Engpassberufe. Die Ursachen – Demografie, Abwanderung, Ausbildung, Konkurrenz – kann ein einzelner Betrieb nicht ändern. Was er ändern kann, ist, wer die vorhandenen Fachkräfte gewinnt. Dieser Leitfaden zeigt die Lage in Zahlen, was eine unbesetzte Stelle wirklich kostet und was Praxen, Studios und Pflegedienste auf drei Ebenen tun können: sichtbar werden, halten, ausbilden.
Die Lage in Zahlen
Fachkräftemangel ist ein abgenutztes Wort. Die Zahlen dahinter sind es nicht. Drei Berufe, die in Praxen, Studios und Pflegediensten den Alltag tragen – und drei Märkte, in denen Betriebe um dieselben wenigen Menschen konkurrieren:
Physiotherapie. Die Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit führt die Physiotherapie 2024 in der Spitzengruppe der Engpassberufe: Rechnerisch kommen 2,6 offene Stellen auf jeden arbeitslos gemeldeten Therapeuten, eine offene Stelle bleibt im Schnitt rund 280 Tage unbesetzt – mehr als neun Monate.
Medizinische und Zahnmedizinische Fachangestellte. Bei MFA hat sich das Verhältnis innerhalb eines Jahres gedreht: Laut Bundesagentur kamen 2021 noch 102 MFA auf 100 offene Stellen, im Januar 2022 nur noch 75. MFA und ZFA gelten seither als Engpassberufe.
Pflege. Laut Bericht „Arbeitsmarktsituation in Pflegeberufen“ der Bundesagentur für Arbeit standen 2025 rechnerisch 57 Arbeitslose 100 gemeldeten Stellen für Pflegefachkräfte gegenüber – bei einer Arbeitslosenquote von rund 1,1 Prozent, also faktisch Vollbeschäftigung.
Die Zahlen stammen aus unterschiedlichen Jahren und Erhebungen und sind deshalb nur eine Annäherung – aber die Richtung ist in allen drei Berufen dieselbe: Es gibt weniger verfügbare Fachkräfte als offene Stellen, und der Abstand wächst. Wer eine Stelle ausschreibt, konkurriert nicht mit dem Betrieb nebenan um einen Stapel Bewerbungen, sondern mit allen Betrieben der Region um eine Handvoll Menschen.
Die Ursachen: Warum der Markt leer bleibt
Vier Ursachen überlagern sich – und nur eine davon kann ein einzelner Betrieb beeinflussen:
- Demografie. Die Bevölkerung altert, die Zahl der Pflegebedürftigen und chronisch Kranken steigt – und gleichzeitig gehen die geburtenstarken Jahrgänge in Rente, auch in den Gesundheitsberufen selbst. Die Nachfrage nach Versorgung wächst, während das Angebot an Fachkräften schrumpft.
- Abwanderung aus dem Beruf. Belastung, Bezahlung, fehlende Wertschätzung und Perspektive treiben Fachkräfte in andere Berufe oder in Teilzeit. Bei MFA nennen 68 Prozent der befragten KV-Mitglieder die bessere Bezahlung in Kliniken als Abwanderungsgrund, 55 Prozent fehlende Wertschätzung. Bei angehenden ZFA berichten laut DGB-Ausbildungsreport 2026 53,2 Prozent von Problemen, sich in der Freizeit zu erholen – der höchste Wert aller untersuchten Ausbildungsberufe.
- Zu wenig Nachwuchs. Die Ausbildungszahlen gleichen die Abgänge nicht aus, und ein Teil der Ausgebildeten verlässt den Beruf in den ersten Jahren wieder – die Belastung beginnt schon in der Ausbildung.
- Konkurrenz um dieselben Menschen. Kliniken, MVZ, Ketten und Einzelbetriebe suchen in denselben Regionen nach denselben Fachkräften. Große Häuser werben mit Gehalt und Struktur, kleine Betriebe oft gar nicht – und verlieren, obwohl sie Argumente hätten.
Die ersten drei Ursachen sind strukturell. Kein Betrieb ändert die Demografie, die Tarifstruktur der Kliniken oder die Ausbildungszahlen eines Bundeslandes. Die vierte Ursache ist anders: Sie entscheidet, wer die vorhandenen Fachkräfte gewinnt – und genau dort liegt der Hebel jedes einzelnen Betriebs.
Der Fachkräftemangel bestimmt, wie viele Menschen es gibt. Er bestimmt nicht, wer sie gewinnt.
Was eine unbesetzte Stelle wirklich kostet
Die Diskussion über Recruiting-Kosten beginnt meist an der falschen Stelle – bei der Anzeige oder der Agentur. Die teuerste Zahl ist eine andere: die offene Stelle selbst.
Eine Vollzeit-Physiotherapeutin erwirtschaftet konservativ 12.000 bis 16.000 Euro Umsatz pro Monat. Bei durchschnittlich 280 Tagen offener Stelle summiert sich das zu einem fünfstelligen Betrag – bevor die Folgekosten gerechnet sind: Überstunden im Restteam, abgewiesene Patienten, sinkende Stimmung, und im schlimmsten Fall die nächste Kündigung, weil die Mehrbelastung zu lange dauert. Die reinen Kosten einer Neubesetzung beziffert das Bundesinstitut für Berufsbildung auf rund 13.700 Euro je extern rekrutierter Fachkraft; vorsichtigere Schätzungen wie die von softgarden kommen auf 4.000 bis 6.000 Euro über Recruiting, Einarbeitung und Anlaufzeit.
Für dein Team, deine Taktung und deinen Umsatz rechnet der Stellen-Kalkulator die Zahl in zwei Minuten aus. Die detaillierte Rechnung für Physiopraxen steht im Artikel Was eine unbesetzte Physio-Stelle kostet.
Die Konsequenz dieser Rechnung ist unbequem, aber klar: Jede Maßnahme, die eine Stelle auch nur einen Monat schneller besetzt, ist günstiger als das Warten. Und jede Maßnahme, die eine Kündigung verhindert, ist günstiger als jede Besetzung.
Was Betriebe tun können: drei Ebenen
Gegen die Demografie hilft keine Kampagne. Gegen das Verlieren im Wettbewerb um die vorhandenen Fachkräfte schon. Drei Ebenen, die zusammen den Unterschied machen:
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Ebene 1 – Sichtbar werden, wo Wechselwillige sind
In Engpassberufen erreicht die Jobbörse nur die wenigen aktiv Suchenden, um die sich alle Betriebe gleichzeitig bemühen. Die größere Gruppe sind die Wechselwilligen: unzufrieden genug, um bei einem guten Angebot zu wechseln, aber ohne aktive Suche. Sie scrollen abends durch Instagram und Facebook. Wer dort mit echten Einblicken, einem konkreten Versprechen und einer Zwei-Minuten-Bewerbung sichtbar ist, erreicht Menschen, die kein Wettbewerber anspricht.
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Ebene 2 – Halten statt ständig neu suchen
Die günstigste Stelle ist die, die nicht frei wird. Laut softgarden-Studie 2026 kündigt jeder Sechste in der Probezeit, oft wegen unzureichender Einarbeitung. Eine strukturierte Einarbeitung, feste Feedbackgespräche, Versprechen, die auch nach der Probezeit gelten, und das, was Fachkräfte anderswo vermissen – Verlässlichkeit, Entwicklung, Gehör – senken die Fluktuation und damit den Recruiting-Bedarf.
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Ebene 3 – Ausbilden und Quereinsteiger entwickeln
Der lange Hebel. Wer als Ausbildungsbetrieb sichtbar und attraktiv ist, besetzt künftige Stellen aus den eigenen Reihen. Wer Einarbeitungspfade für Quereinsteiger definiert – Empfang, Service, Trainingsfläche, Assistenz –, erschließt einen größeren Pool. Beides braucht Vorlauf und ersetzt die akute Suche nicht, ist aber der Grund, warum manche Betriebe in fünf Jahren nie wieder händeringend suchen mussten.
Ebene 1 im Detail: Warum die Stellenanzeige allein nicht mehr reicht
Der Arbeitsmarkt in Engpassberufen besteht aus drei Gruppen. Aktiv Suchende haben gekündigt oder suchen konkret – sie lesen Jobbörsen und sind in einem Engpassberuf eine kleine Minderheit, um die alle Anzeigen gleichzeitig konkurrieren. Wechselwillige sind unzufrieden genug, um bei einem guten Angebot zu wechseln, durchsuchen aber keine Stellenportale – sie sind die mit Abstand größte erreichbare Gruppe. Zufriedene sind kaum erreichbar, außer über langfristige Arbeitgebermarke und Empfehlungen.
Die klassische Anzeige erreicht nur Gruppe eins. Der Hebel gegen den Fachkräftemangel im eigenen Betrieb liegt in Gruppe zwei – und dafür braucht es andere Kanäle, andere Botschaften und einen anderen Prozess. Wie das funktioniert, steht im Leitfaden Social Recruiting; den Vergleich aller Wege liefert Mitarbeiter finden.
Ebene 2 im Detail: Die Einarbeitung als Hebel gegen den Mangel
Es klingt paradox, aber die wirksamste Maßnahme gegen den Fachkräftemangel im eigenen Betrieb findet nach der Einstellung statt. Jede Kündigung in der Probezeit wirft den Betrieb zurück auf null – mit der kompletten Suche, den kompletten Kosten und einem Team, das zum zweiten Mal jemanden einarbeitet. Eine strukturierte Einarbeitung mit festen Verantwortlichen und Feedbackterminen ist deshalb kein HR-Luxus, sondern Risikomanagement. Wie sie in vier Phasen gelingt, zeigt der Leitfaden zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter, eine fertige Einarbeitungsplan-Vorlage für Praxis und Studio gibt es kostenlos dazu.
Fachkräftemangel je Beruf: Was sich unterscheidet
| Physiotherapie | MFA / ZFA | Pflege | |
|---|---|---|---|
| Kennzahl | 2,6 offene Stellen je Arbeitslosem (BA 2024) | 75 MFA je 100 offene Stellen (BA, Jan. 2022) | 57 Arbeitslose je 100 Stellen (BA 2025) |
| Wichtigster Wechselgrund | Taktung, Überlastung, Bezahlung | Bezahlung (Klinik), fehlende Wertschätzung | Dienste, Belastung, Anerkennung |
| Hauptwettbewerber um Fachkräfte | Kliniken, Reha, Praxisketten | Kliniken, MVZ, große Praxen | Kliniken, große Träger, Zeitarbeit |
| Stärkstes Argument des kleinen Betriebs | 30-Minuten-Takt, feste freie Tage, Fortbildung | verlässliche Dienste, Team, das den Rücken freihält | planbare Touren, feste Teams, Gehör |
| Vertiefung | Fachkräftemangel Physiotherapie | MFA finden | Pflegekräfte finden (folgt) |
Die branchenspezifischen Analysen: Fachkräftemangel in der Physiotherapie 2026, Physiotherapeuten finden, MFA finden und Mitarbeitergewinnung für Arztpraxen. Was die Lage für Arbeitgeber im Gesundheitswesen insgesamt bedeutet, steht auf unserer Seite zur Mitarbeitergewinnung im Gesundheitswesen.
ℹ️ Hinweis
Eine Zahl, die in keiner Statistik steht und trotzdem die wichtigste ist: Wie viele Fachkräfte in deiner Region wären bereit zu wechseln, wenn sie wüssten, dass es bei dir anders läuft? Der Fachkräftemangel sagt, dass es wenige gibt. Er sagt nicht, dass sie alle zufrieden sind. Die Abwanderungsgründe – Bezahlung, Wertschätzung, Dienste – sind gleichzeitig die Liste der Argumente, mit denen ein Betrieb gewinnt, der sie glaubwürdig anders löst.
Der regionale Blick: Warum der Mangel in der Fläche anders aussieht
Bundeszahlen beschreiben den Durchschnitt – der Alltag eines Betriebs findet in einer Region statt, und dort sieht der Fachkräftemangel oft anders aus. Drei Muster, die wir in Rheinland-Pfalz und dem Saarland regelmäßig sehen:
Der Generationenwechsel verschärft die Lage. In ländlichen Regionen sind nicht nur die Fachkräfte knapp, sondern auch die Inhaber:innen: Laut Kassenärztlicher Vereinigung Rheinland-Pfalz ist rund ein Viertel der Hausärzt:innen im Land 65 Jahre oder älter. Jede Praxis, die schließt, setzt Patienten frei, die andere Praxen versorgen müssen – mit demselben knappen Personal.
Der Pendlerradius ist der Markt. Eine Physiotherapeutin in der Westpfalz wechselt nicht nach Mannheim, und eine MFA aus Mainz nicht nach Kaiserslautern. Der relevante Arbeitsmarkt ist der Umkreis, den Menschen täglich fahren – meist 20 bis 30 Kilometer. Innerhalb dieses Radius konkurrieren alle Betriebe um dieselben Fachkräfte, und außerhalb existieren sie für diese Fachkräfte nicht. Recruiting, das nicht regional denkt, verschwendet Budget.
Ballungsräume ziehen, die Fläche hält. Kliniken und MVZ in den Zentren werben mit Gehalt und Struktur. Die Fläche hat, was die Zentren oft nicht haben: kurze Wege, bezahlbares Wohnen, echte Teams, Nähe zur Leitung. Betriebe, die das sichtbar machen – statt es vorauszusetzen –, gewinnen gegen größere Häuser, die es nicht zeigen können.
Wie wir das für einzelne Regionen konkret machen, steht auf unseren Regionsseiten – etwa für Kaiserslautern und die Westpfalz und Rheinhessen und Nahe.
Was Politik und Verbände tun – und warum du nicht darauf warten solltest
Auf der Systemebene bewegt sich einiges: die Reform der Pflegeausbildung, die Debatte um die Akademisierung und Vergütung der Physiotherapie, Kampagnen der Kammern für den ZFA- und MFA-Nachwuchs, Programme zur Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland. Jede dieser Maßnahmen ist sinnvoll – und jede wirkt, wenn überhaupt, über Jahre und für den Markt insgesamt.
Für den einzelnen Betrieb heißt das: Keine dieser Maßnahmen füllt die Stelle, die heute offen ist. Wer seine Personalplanung an politische Reformen knüpft, plant mit einer Variable, die er nicht kontrolliert. Was er kontrolliert, sind die drei Ebenen oben: ob er sichtbar ist, wo Wechselwillige sind; ob er die Menschen hält, die er gewinnt; und ob er ausbildet, damit die nächste Lücke aus den eigenen Reihen geschlossen wird.
Die ehrliche Zusammenfassung: Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen wird in den kommenden Jahren nicht verschwinden. Er wird zum Normalzustand, in dem manche Betriebe dauerhaft suchen und andere dauerhaft besetzt sind. Der Unterschied zwischen beiden liegt nicht in der Region, der Größe oder dem Budget – sondern darin, ob der Betrieb sich auf den engen Markt eingestellt hat oder noch wartet, dass er sich öffnet.
Die fünf häufigsten Fehler im Umgang mit dem Fachkräftemangel
- Auf den Markt warten. „Das wird schon wieder besser“ – keine Prognose stützt diese Annahme. Wer wartet, zahlt die offene Stelle als Aufpreis.
- Dieselbe Anzeige zum dritten Mal. Wenn ein Kanal zweimal leer lief, liegt es am Kanal oder an der Botschaft, nicht am Timing.
- Den Fachkräftemangel als Ausrede nutzen. „Es gibt halt niemanden“ stimmt so nicht – es gibt wenige, und die gehen dorthin, wo sie gesehen werden und bleiben wollen.
- Gewinnen ohne Halten. Jede Kündigung in der Probezeit macht die Suche doppelt teuer. Einarbeitung und Bindung gehören zur Recruiting-Strategie.
- Nur kurzfristig denken. Wer nie ausbildet und keine Quereinsteiger entwickelt, sucht in fünf Jahren noch genauso – in einem dann noch engeren Markt.
So startest du in dieser Woche
- Rechne die offene Stelle durch – mit dem Stellen-Kalkulator. Die Zahl setzt jede Maßnahme ins Verhältnis.
- Frag dein Team nach den wahren Kündigungsgründen der letzten Jahre – das ist die Liste dessen, was du besser lösen musst.
- Formuliere ein Versprechen, das ihr garantiert halten könnt – Taktung, Dienste, Team, Fortbildung.
- Werde dort sichtbar, wo Wechselwillige sind – ein echter Team-Clip, eine Kurzbewerbung, eine Antwort in unter 24 Stunden.
- Strukturiere die nächste Einarbeitung – damit die Stelle, die du besetzt, besetzt bleibt.
Wie ein System aussieht, das in einem dauerhaft engen Markt planbar Bewerbungen bringt – und die Menschen dann auch hält – besprechen wir gern im kostenlosen Erstgespräch. Den Überblick über unsere Leistung findest du auf der Seite Mitarbeitergewinnung im Gesundheitswesen.
