Gen Z als Arbeitgeber ansprechen: was junge Fachkräfte erwarten

Was die Zahlen sagen – und was nicht

Die ManpowerGroup-Studie vom Februar 2025 beschreibt die Generation Z als widersprüchlich: Sicherheit gewünscht, Kündigung geplant. Für Betriebe ist der Widerspruch aufgelöst, sobald man ihn richtig liest. Junge Fachkräfte wollen einen Arbeitgeber, bei dem sie bleiben können – und sie gehen, wenn sich herausstellt, dass er das nicht ist. Die hohe Wechselbereitschaft ist keine Illoyalität, sondern die Konsequenz eines Arbeitsmarkts, in dem Physiotherapeuten, MFA, Trainer und Pflegekräfte jederzeit woanders anfangen können. Laut Stepstone sind ohnehin 94 Prozent aller Beschäftigten grundsätzlich offen für einen Wechsel; die Gen Z spricht es nur aus.

Dazu kommt der Wunsch nach Sinn: 86 Prozent nennen eine sinnstiftende Aufgabe als entscheidend für ihre Zufriedenheit. Für Therapie-, Gesundheits- und Fitnessberufe ist das ein Vorteil, den kaum eine Branche hat – Menschen helfen, Ergebnisse sehen, etwas können. Er muss nur ausgesprochen werden.

Was die Studie auch zeigt: 40 Prozent der Führungskräfte halten Berufseinsteiger für nicht ausreichend vorbereitet. Das Bild der „anspruchsvollen“ Gen Z ist in vielen Betrieben der Grund, warum sie dort nicht ankommt – nicht die Generation selbst.

Was junge Fachkräfte bei Arbeitgebern suchen

Aus der Arbeit mit Praxen und Studios sind es sechs Punkte, die bei Bewerbern unter 30 immer wieder den Ausschlag geben:

1. Verlässlichkeit. Arbeitszeiten, die halten. Zusagen, die eingehalten werden. Die Gen Z prüft, ob das, was in der Anzeige stand, im Alltag stimmt – und geht, wenn nicht.
2. Feedback, oft und konkret. Nicht das Jahresgespräch, sondern die kurze Rückmeldung nach der Behandlung, dem Kurs, dem schwierigen Patienten. Ausbleibendes Feedback wird als Desinteresse gelesen.
3. Entwicklung mit Namen. Fortbildung, die bezahlt und freigestellt wird, Verantwortung, ein Weg nach oben – konkret benannt, nicht „Perspektiven“.
4. Sinn im Alltag. Warum machen wir das hier? In Heilberufen und im Fitnessbereich liegt die Antwort auf der Hand – sie muss nur Teil der Kultur sein, nicht nur des Leitbilds.
5. Ein Team, das sich kennt. Kleine Betriebe haben hier den größten Vorteil gegenüber Klinik und Kette – und zeigen ihn am seltensten.
6. Respekt vor dem Leben außerhalb. Feste freie Tage, keine Anrufe im Urlaub, Teilzeit ohne Karriereknick. Keine Sonderwünsche – die Grundlage dafür, dass jemand bleibt.

Wo du die Gen Z erreichst

Junge Fachkräfte lesen keine Stellenanzeigen. Sie sehen ein Video im Feed, fragen eine Freundin, die in der Praxis war, googeln den Betrieb und schauen, ob das Instagram-Profil lebt. Der Weg zu ihnen führt deshalb über vier Stationen:

• Instagram und TikTok mit echten Einblicken. Das Team, der Alltag, eine Auszubildende erzählt ihren Tag, ein Trainer zeigt die Fläche. Kurz, ehrlich, ohne Imagefilm-Ästhetik. Gezielte Anzeigen im Umkreis nach Alter ergänzen die organische Reichweite. Wie die Kampagne aufgebaut wird, steht im Ratgeber Social-Recruiting-Kampagne aufbauen.
• Das eigene junge Team. Azubis und Berufseinsteiger kennen Azubis und Berufseinsteiger – aus Schule, Studium, Freundeskreis. Ein Empfehlungsprogramm macht daraus einen Kanal.
• Schulen und Ausbildungsstätten. Praktika, Berufsorientierung, Kooperationen – der Weg zu den nächsten Jahrgängen, beschrieben im Ratgeber Azubis und Quereinsteiger gewinnen.
• Die Karriereseite, auf der alles landet. Eine Seite je Stelle, am Handy lesbar, mit Gehalt, Arbeitszeiten, Team, Fotos – und einer Bewerbung in zwei Minuten ohne Anschreiben.

Fünf Dinge, die Praxen und Studios ändern sollten

1. 1

   Bewerbung in zwei Minuten am Handy

   Name, Telefonnummer, zwei Fragen. Kein Anschreiben, kein Lebenslauf-Upload, keine Registrierung. Die Gen Z bewirbt sich vom Sofa aus – oder gar nicht.

2. 2

   Rückmeldung am selben Tag

   Eine Bewerbung, die drei Tage unbeantwortet bleibt, ist für einen 24-Jährigen mit zwei anderen Gesprächen erledigt. Anruf innerhalb eines Tages, Gespräch in derselben Woche, Entscheidung kurz danach.

3. 3

   Einblicke statt Anzeigen

   Das Team auf Instagram, der Alltag in kurzen Videos, die Auszubildende, die erzählt. Die Gen Z bewirbt sich bei Menschen, nicht bei Stellenbeschreibungen – und sie erkennt Stockfotos in einer Sekunde.

4. 4

   Konkrete Zusagen statt Floskeln

   Dienstplan vier Wochen im Voraus, 1.500 Euro Fortbildungsbudget mit Freistellung, Übernahme nach der Ausbildung zugesagt. Zahlen, die man prüfen kann – und die dann gehalten werden.

5. 5

   Einarbeitung mit fester Ansprechperson

   Die größte Sorge junger Berufseinsteiger ist, allein gelassen zu werden. Eine Patin, begleitete erste Wochen, Feedback nach Woche eins, vier Wochen, drei Monaten. Die Checkliste dafür steht im Ratgeber Checkliste neuer Mitarbeiter.

Halten, was das Recruiting verspricht

Die 46 Prozent, die über Kündigung nachdenken, sind die Rechnung für gebrochene Zusagen: der Dienstplan, der doch nicht hielt, die Fortbildung, die doch nicht bezahlt wurde, das Feedback, das nie kam. Bindung entsteht bei der Gen Z aus demselben, was laut Gallup für alle gilt – direkte Führung, die zuhört, Entwicklung, Anerkennung – nur schneller sichtbar, weil junge Fachkräfte früher gehen. Wie Bindung in kleinen Betrieben konkret entsteht, steht im Ratgeber Mitarbeiterbindung: Fluktuation senken; wie sich das nach außen in eine Arbeitgebermarke übersetzt, im Ratgeber Employer Branding im Gesundheitswesen.

Gen Z in Physiopraxis, Studio und Arztpraxis

Quellen

• ManpowerGroup: Studie 2025 „Generation Z wie PotenZial“, Pressemitteilung 04.02.2025 (7 von 10 Jobsicherheit sehr wichtig, 46 % erwägen Kündigung in sechs Monaten, 86 % sinnstiftende Aufgabe, 40 % der Führungskräfte halten Einsteiger für unvorbereitet)
• ARD/ZDF-Medienstudie 2025: Social Media zwischen Wachstum und Sättigung (Instagram 40 %, TikTok bei Jüngeren vorn)
• Stepstone: Hiring Trends Update Frühling/Sommer 2026 (94 % grundsätzlich offen für berufliche Veränderung)
• Gallup: Engagement Index Deutschland 2025