Kurzantwort
Pflegekräfte zu finden ist für ambulante Pflegedienste die härteste Recruiting-Aufgabe im Gesundheitswesen: 2025 kamen laut Bundesagentur für Arbeit nur 57 Arbeitslose auf 100 offene Stellen für Pflegefachkräfte, die Arbeitslosenquote lag bei 1,1 Prozent. Eine Stellenanzeige erreicht fast niemanden, der frei wäre. Der Weg führt über die Pflegekräfte, die bereits arbeiten – in der Klinik, im Heim, bei anderen Diensten – und die wechseln würden, wenn sie sähen, was ein ambulanter Dienst besser kann: feste Touren, Eins-zu-eins-Pflege, Eigenverantwortung, ein Team, das sich kennt. Dieser Artikel zeigt die Zahlen, die Wechselgründe, sieben Wege, die für Pflegedienste funktionieren, und was ein Bewerbungsprozess leisten muss, damit die Bewerbung nicht an der Antwortzeit scheitert.
Die Ausgangslage in Zahlen
Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt den Pflegearbeitsmarkt jährlich – und die Zahlen für 2025 lassen wenig Interpretationsspielraum: Rund 31.000 Stellen für Pflegekräfte waren im Jahresdurchschnitt gemeldet, die Arbeitslosenquote für Pflegefachkräfte lag bei 1,1 Prozent, und die gemeldeten Stellen richten sich zu 96 Prozent an examinierte Fachkräfte oder Pflegeassistenz, während mehr als die Hälfte der arbeitslos gemeldeten Pflegekräfte eine Helfertätigkeit sucht. Das heißt: Selbst die wenigen Arbeitslosen passen oft nicht auf die offenen Stellen.
Dazu kommt die demografische Lage. Die Bundesagentur formuliert es in ihrer Pressemitteilung zum Tag der Pflege 2025 ungewöhnlich deutlich: Die Branche würde ohne ausländische Pflegekräfte kollabieren – fast jede vierte Pflegekraft im Altenheim hat eine andere Staatsangehörigkeit. Für ambulante Dienste, die mit Kliniken und stationären Einrichtungen um dieselben Menschen konkurrieren, bedeutet das: Wer nur auf den regionalen Bewerbermarkt wartet, wartet lange.
Eine Stellenanzeige löst dieses Problem nicht, weil sie nur die erreicht, die gerade aktiv suchen – bei 1,1 Prozent Arbeitslosenquote eine verschwindend kleine Gruppe. Die Pflegekräfte, die du brauchst, arbeiten. Und viele von ihnen sind unzufrieden genug, um zu wechseln: Laut Stepstone Hiring Trends Update 2026 sind 94 Prozent der Beschäftigten grundsätzlich offen für eine berufliche Veränderung. Das Recruiting eines Pflegedienstes ist deshalb vor allem eine Frage, wie du diese Menschen erreichst – und was du ihnen zeigst.
Was ein ambulanter Pflegedienst besser kann als die Klinik
Pflegekräfte verlassen Kliniken und Heime aus Gründen, die sich wiederholen: Schichtdienst mit kurzfristigen Änderungen, zu viele Patienten pro Kraft, keine Zeit für den Menschen, Hierarchien, das Gefühl, austauschbar zu sein. Ein ambulanter Dienst hat auf fast jeden dieser Punkte eine strukturell bessere Antwort – und zeigt sie im Recruiting fast nie.
- Feste Touren statt wechselnder Stationen. Dieselben Patienten, dieselbe Region, ein planbarer Tagesablauf. Für viele Pflegekräfte ist das der wichtigste Unterschied überhaupt.
- Eins-zu-eins-Pflege. Im Hausbesuch gibt es keinen Flur mit zwölf Klingeln. Wer in die Pflege gegangen ist, um Menschen zu versorgen, findet hier das, was in der Klinik verloren ging.
- Eigenverantwortung. Vor Ort entscheidet die Pflegekraft, nicht die Stationsleitung. Das ist für erfahrene Kräfte ein Argument, für Berufseinsteiger eine Frage der Begleitung – beides lässt sich zeigen.
- Planbare Dienste. Touren lassen sich planen; Nachtdienste und kurzfristige Einsprünge sind seltener als in der Klinik. Wer hier verlässliche Regeln hat – Dienstplan vier Wochen im Voraus, feste freie Tage, Wunschdienste – hat ein Argument, das Kliniken kaum halten können.
- Ein Team, das sich kennt. Zwanzig statt zweihundert Kollegen, eine Pflegedienstleitung, die jeden Namen kennt, kurze Wege bei Problemen.
- Teilzeit und Wiedereinstieg. Touren lassen sich auf Vormittage, auf drei Tage, auf Schulzeiten zuschneiden. Für Berufsrückkehrer nach Elternzeit und für Pflegekräfte, die aus der Klinik ausgestiegen sind, ist das oft der einzige Weg zurück in den Beruf.
Die Klinik wirbt mit Tarif und Struktur. Der Pflegedienst hat das, weswegen Pflegekräfte die Klinik verlassen – er zeigt es nur nicht.
Was davon bei dir tatsächlich gilt, ist die Basis für jede Anzeige, jedes Video und jede Karriereseite. Die Grundlagen der Positionierung als Arbeitgeber haben wir im Ratgeber Employer Branding im Gesundheitswesen beschrieben.
Sieben Wege, Pflegekräfte zu finden
1. Das eigene Team
Pflegekräfte kennen Pflegekräfte – aus der Ausbildung, aus früheren Stationen, aus dem Wohnort. Jede offene Stelle gehört zuerst ins Team, mit einer Vorlage zum Weiterleiten und einer Prämie. In der Pflege ist das der Kanal mit der höchsten Passung: Wer empfohlen wird, weiß, wie die Touren laufen.
2. Social Recruiting mit echten Einblicken
Der Weg zu den Pflegekräften, die nicht suchen. Kurze Videos aus dem Alltag – die Tour am Morgen, das Team bei der Übergabe, ein ehrlicher Satz zum Dienstplan, eine Pflegekraft, die erzählt, warum sie aus der Klinik gewechselt ist – auf Instagram, Facebook und TikTok, ergänzt um Anzeigen im Umkreis, gezielt nach Beruf. Wer so angesprochen wird, sieht, wie bei dir gearbeitet wird, bevor er sich meldet, und bewirbt sich über eine Kurzbewerbung in zwei Minuten. Den Ablauf erklärt der Ratgeber Social Recruiting: Definition, Ablauf, Kanäle und Kosten; was in der Westpfalz konkret funktioniert, steht im Ratgeber Pflegekräfte finden in Kaiserslautern & der Westpfalz.
3. Berufsrückkehrer und Teilzeitmodelle
Viele Pflegekräfte sind aus dem Beruf ausgestiegen – wegen Schichtdienst, Familie, Belastung. Ein ambulanter Dienst kann ihnen anbieten, was die Klinik nicht konnte: feste Vormittagstouren, drei Tage pro Woche, keine Nachtdienste. Wer diese Modelle aktiv bewirbt – in der Anzeige, auf Social Media, über die Agentur für Arbeit –, erschließt eine Gruppe, die keine Jobbörse liest.
4. Pflegeschulen und Ausbildung
Eigene Auszubildende, Praxiseinsätze für Pflegeschüler, Kooperationen mit Pflegeschulen und Hochschulen: der langsamste, aber nachhaltigste Weg. Wer Praxisanleitung ernst nimmt und Auszubildende gut begleitet, hat in drei Jahren Fachkräfte, die den Dienst kennen – und deren Mitschüler ebenfalls.
5. Internationale Pflegekräfte
Ohne sie geht es nicht mehr, sagt die Bundesagentur. Für einen ambulanten Dienst ist das Thema anspruchsvoll – Anerkennung, Sprache, Führerschein, Integration ins Team –, aber lösbar, und ein Dienst, der das sichtbar gut macht, wird in der internationalen Pflege-Community weiterempfohlen. Entscheidend ist, dass Integration als Teil des Recruitings geplant wird, nicht als Nachgedanke.
6. Jobbörsen und Agentur für Arbeit
Die Grundabsicherung für die wenigen aktiv Suchenden: Jobsuche der Bundesagentur, Indeed, Fachportale. Mit Titel aus Beruf plus Ort plus Modell, Gehaltsspanne und Link auf die Karriereseite. Der Arbeitgeber-Service der Agentur kann zusätzlich bei Berufsrückkehrern und Qualifizierungsförderung helfen.
7. Zeitarbeit – als Brücke, nicht als Kanal
Zeitarbeit kann eine Tour retten, wenn eine Kraft ausfällt. Dauerhaft ist sie teuer, belastet das Stammteam und löst das Problem nicht. Die Bundesagentur für Arbeit verzeichnet in der Pflege einen rückläufigen Einsatz von Leiharbeit – auch, weil seit 2020 Kosten für Leiharbeit in der Pflege nur bis zum Tariflohn refinanziert werden. Die Alternativen für den Notfall stehen im Ratgeber Kurzfristig Mitarbeiter finden: Zeitarbeit oder Festanstellung?.
Die Wege im Vergleich
| Jobbörse / Agentur | Team & Schulen | Social Recruiting | Zeitarbeit | |
|---|---|---|---|---|
| Erreicht | aktiv Suchende – bei 1,1 % Arbeitslosenquote sehr wenige | Bekanntenkreis, nächste Jahrgänge | Wechselbereite im Umkreis, Rückkehrer, auch ohne Suche | kurzfristig verfügbare Kräfte |
| Kosten | Anzeigenpreis, erfolgsunabhängig | Prämie, Zeit für Anleitung | Aufbau + Werbebudget, je Stelle sinkend | hoher Stundensatz, nicht refinanziert |
| Planbarkeit | gering | mittel, langfristig hoch | mittel bis hoch, sobald das System läuft | hoch, aber nur kurzfristig |
| Was bleibt | nichts | Teamkultur, Nachwuchs | Sichtbarkeit, Inhalte, Bewerberpool | nichts – oft Unruhe im Team |
Der Bewerbungsprozess: wo Pflegedienste Bewerbungen verlieren
Pflegekräfte, die sich bewerben, haben Alternativen – oft mehrere gleichzeitig. Der Prozess entscheidet deshalb genauso wie die Ansprache.
- 1
Kurzbewerbung statt Bewerbungsmappe
Name, Telefonnummer, Qualifikation, frühester Start, gewünschtes Arbeitszeitmodell – mehr braucht es nicht. Lebenslauf und Zeugnisse kommen nach dem ersten Gespräch. Wer am Handy einen Lebenslauf hochladen muss, bewirbt sich morgen – und morgen nicht mehr.
- 2
Rückruf innerhalb eines Tages
Eine Person ist zuständig, das Postfach wird täglich geprüft, der erste Kontakt ist ein Anruf, keine Eingangsbestätigung. In der Pflege entscheidet oft, wer zuerst anruft.
- 3
Das Gespräch auf der Tour, nicht im Büro
Eine Mitfahrt bei einer Tour, ein Gespräch mit einer Kollegin, ein Blick auf den echten Dienstplan – das überzeugt mehr als jedes Vorstellungsgespräch und zeigt beiden Seiten schnell, ob es passt.
- 4
Konkretes Angebot mit Zahlen
Gehalt, Zulagen, Dienstplan-Regeln, Fortbildung, Dienstwagen-Regelung, Probezeit-Begleitung – schriftlich, am Tag nach dem Gespräch. Unklare Angebote verlieren gegen Kliniken, die Tarif schwarz auf weiß haben.
- 5
Einarbeitung, die hält
Die ersten Wochen entscheiden, ob jemand bleibt: feste Patin, begleitete Touren, Feedback nach der ersten Woche. Eine Checkliste dafür steht im Ratgeber Checkliste neuer Mitarbeiter.
⚠️ Achtung
Pflegekräfte prüfen Arbeitgeber online, bevor sie sich melden – Google-Bewertungen, Arbeitgeberportale, Social Media. Ein Pflegedienst mit drei Sternen und unbeantworteter Kritik verliert Bewerbungen, von denen er nie erfährt. Bewertungen beantworten und echte Einblicke zeigen ist deshalb kein Marketing-Extra, sondern Voraussetzung dafür, dass die Anzeige überhaupt wirkt.
Bindung ist das halbe Recruiting
Jede Pflegekraft, die bleibt, ist eine Stelle, die nicht neu besetzt werden muss. In einem Markt mit 57 Arbeitslosen auf 100 Stellen ist Bindung deshalb der günstigste Recruiting-Kanal: verlässliche Dienstpläne, die eingehalten werden, Entlastung bei Dokumentation, Fortbildung, eine Leitung, die zuhört, und eine Einarbeitung, die neue Kräfte nicht in der zweiten Woche allein auf Tour schickt. Wie sich Fluktuation konkret senken lässt, steht im Ratgeber Mitarbeiterbindung: Fluktuation senken in Praxis und Studio; den Gesamtüberblick über alle Wege der Mitarbeitergewinnung gibt der Ratgeber Bewerber finden: alle Wege im Vergleich.
Quellen
- Bundesagentur für Arbeit: Arbeitsmarktsituation in Pflegeberufen (Blickpunkt Arbeitsmarkt, Mai 2026) – 57 Arbeitslose je 100 Stellen für Pflegefachkräfte 2025, Arbeitslosenquote 1,1 %, rund 31.000 gemeldete Stellen, 96 % der Stellen für Fachkräfte/Assistenz
- Bundesagentur für Arbeit: Presseinfo Nr. 21 vom 09.05.2025 – Tag der Pflege (fast jede vierte Pflegekraft im Altenheim mit anderer Staatsangehörigkeit)
- Bundesagentur für Arbeit: Entwicklungen in der Zeitarbeit (Statistik der BA, Stand 2025) (Rückgang der Leiharbeit in Pflegeberufen, Refinanzierung nur bis Tariflohn seit 2020)
- Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): IAB-Stellenerhebung 1/2026 (Online-Wege bei 52 % der Neueinstellungen 2025 entscheidend)
- Stepstone: Hiring Trends Update Frühling/Sommer 2026 (94 % grundsätzlich offen für berufliche Veränderung)
