Kurzantwort
Eine Arztpraxis wird nicht durch ein Leitbild zum attraktiven Arbeitgeber, sondern durch den Alltag: Dienstpläne, die halten, eine Leitung, die zuhört, Entlastung am Telefon, faire Bezahlung, Fortbildung – und die Sichtbarkeit all dessen nach außen. Der Markt verlangt es: Laut Bundesagentur für Arbeit kamen 2022 nur 75 arbeitsuchende MFA auf 100 offene Stellen, fast jede vierte Praxis konnte laut KV Bremen ein Jahr lang keine MFA-Stelle besetzen. Dieser Artikel zeigt, was MFA und ZFA beim Wechsel wirklich suchen, welche zehn Maßnahmen wirken – sortiert nach Aufwand – und wie eine Praxis das, was sie gut macht, für Bewerber sichtbar macht.
Der Markt: MFA können wählen
Der Bewerbermarkt für Medizinische und Zahnmedizinische Fachangestellte hat sich gedreht: Praxen suchen, MFA wählen. Laut einer im Deutschen Ärzteblatt berichteten Umfrage der KV Bremen konnten 24,7 Prozent der Praxen innerhalb von zwölf Monaten keine offene MFA-Stelle besetzen. Für die Praxis bedeutet das zweierlei: Wer eine MFA verliert, sucht lange – und wer unzufriedene MFA hat, verliert sie, weil die Nachbarpraxis, das MVZ und die Klinik jederzeit nehmen.
Attraktiver Arbeitgeber zu sein ist deshalb keine Imagefrage, sondern die günstigste Form der Mitarbeitergewinnung: Jede MFA, die bleibt, ist eine Stelle, die nicht monatelang offen steht. Wie die Gewinnung selbst funktioniert, steht im Ratgeber Mitarbeitergewinnung Arztpraxis: so findest du MFA; hier geht es um das, was Bewerber finden sollen, wenn sie kommen.
Was MFA und ZFA beim Wechsel wirklich suchen
Aus der Arbeit mit Praxen sind es immer dieselben Punkte – und fast nie steht das Gehalt an erster Stelle:
- Arbeitszeiten, die halten. Der Dienstplan steht, und dann wird doch getauscht, verlängert, eingesprungen. Für MFA mit Familie der häufigste Kündigungsgrund überhaupt.
- Eine Leitung, die erreichbar ist. Ärztinnen und Ärzte sind im Behandlungszimmer, die Praxis läuft an der Anmeldung. Wer Probleme nicht loswird, weil nie Zeit ist, geht irgendwann.
- Entlastung am Telefon und bei der Bürokratie. Das Dauerklingeln, die Abrechnung nach Feierabend, die Formulare: Laut DGB-Ausbildungsreport 2026 haben 53,2 Prozent der angehenden ZFA immer oder häufig Probleme, sich in der Freizeit zu erholen – der höchste Wert aller untersuchten Ausbildungsberufe. Überlastung beginnt in der Ausbildung und hört nicht auf.
- Faire, transparente Bezahlung. Nicht unbedingt das höchste Gehalt der Region – aber über Tarif, nachvollziehbar, mit festen Überprüfungen. Intransparenz erzeugt das Gefühl, übervorteilt zu werden, auch wenn die Zahl stimmt.
- Fortbildung mit Freistellung. Röntgenschein, Praxismanagement, Wundversorgung, Abrechnung: Wer Fortbildung bezahlt und freistellt, signalisiert Perspektive.
- Wertschätzung im Alltag. Der Satz „Danke, dass du gestern die Situation an der Anmeldung so gut gelöst hast“ – konkret, zeitnah, persönlich. Er fehlt nicht aus Bosheit, sondern aus Zeitmangel.
- Ein Team, das sich kennt. Kleine Praxen haben hier den größten Vorteil gegenüber MVZ und Klinik – und zeigen ihn am seltensten.
Eine Arztpraxis konkurriert mit dem MVZ nicht über Gehalt, sondern über das, was ein MVZ nicht kann: ein Team, in dem man keine Personalnummer ist – vorausgesetzt, das stimmt und jemand sieht es.
Zehn Maßnahmen, sortiert nach Aufwand
- 1
Dienstpläne, die halten (sofort)
Vier Wochen im Voraus, feste freie Tage, Tausch nur mit Zustimmung, Einspringen als Ausnahme mit Ausgleich. Die wirksamste Bindungsmaßnahme in jeder Praxis – und die, die am häufigsten scheitert, weil „es geht halt nicht anders“.
- 2
Feste Gesprächszeit mit der Leitung (sofort)
Alle vier bis sechs Wochen 15 Minuten mit jeder Person, außerhalb des Behandlungsbetriebs: Was läuft, was nervt, was brauchst du? Laut Gallup ist die direkte Führung der wichtigste Bindungsfaktor – in einer kleinen Praxis ist das die Ärztin oder der Arzt selbst.
- 3
Telefon- und Aufgabenkonzept (mit Organisation)
Telefonzeiten, Anrufbeantworter mit Rückruf, Online-Terminbuchung, klare Zuständigkeiten an der Anmeldung. Jede Minute, die das Telefon weniger klingelt, ist eine Minute weniger Überlastung – und die Online-Terminvergabe entlastet messbar.
- 4
Anerkennung konkret (sofort)
Nicht „gute Arbeit, alle“, sondern konkret, persönlich, innerhalb von Tagen. Kostet nichts, fehlt fast überall.
- 5
Gehalt transparent (mit Budget)
Über Tarif, nachvollziehbare Stufen, feste Überprüfungstermine. Wer Sorge hat, dass das Team die Zahlen vergleicht, hat ein Gehaltsproblem, kein Transparenzproblem.
- 6
Fortbildung mit Budget und Freistellung (mit Budget)
Ein festes Jahresbudget je Person, Freistellung statt Urlaubstage, Mitsprache bei der Auswahl. Signalisiert Perspektive – und qualifiziert das Team für Aufgaben, die die Leitung entlasten.
- 7
Verantwortung verteilen (mit Organisation)
Praxismanagement, Qualitätsmanagement, Ausbildungsverantwortung, Abrechnung: Wer Verantwortung bekommt, bleibt – und entlastet die Leitung.
- 8
Strukturierte Einarbeitung (mit Organisation)
Feste Patin, begleitete erste Woche, Feedback nach einer Woche, vier Wochen und drei Monaten. Eine fertige Checkliste steht im Ratgeber Checkliste neuer Mitarbeiter.
- 9
Arbeitszeitmodelle für Lebensphasen (mit Organisation)
Vormittagsstellen für Eltern, Viertagewoche, Teilzeit mit festen Tagen. Erschließt beim Recruiting Berufsrückkehrerinnen – die größte unterschätzte Gruppe unter den MFA.
- 10
Das alles sichtbar machen (laufend)
Team auf der Website und auf Social Media, Karriereseite mit konkreten Rahmenbedingungen, Bewertungen auf Arbeitgeberportalen beantworten. Was bindet, zieht auch an – aber nur, wenn Bewerber es sehen, bevor sie sich melden.
Sichtbar machen: die Arbeitgebermarke der Praxis
Bewerber prüfen eine Praxis online, bevor sie sich melden – Google-Bewertungen, Arbeitgeberportale, Instagram, die Website. Wenn dort nichts steht oder das Bild dem Versprechen in der Anzeige widerspricht, unterbleibt die Bewerbung, ohne dass die Praxis je davon erfährt. Was eine Praxis gut macht, muss deshalb an drei Stellen sichtbar sein:
| Karriereseite | Social Media | Bewertungen & Portale | |
|---|---|---|---|
| Was dort steht | Arbeitszeiten konkret, Gehaltsspanne, Fortbildungsbudget, Team mit Gesichtern, Kurzbewerbung in zwei Minuten | Der Alltag: Team am Morgen, Fortbildungstag, eine MFA erzählt, warum sie hier ist – keine Stockfotos | Jede Bewertung beantwortet – auch die kritischen, sachlich; Google und Arbeitgeberportale im Blick |
| Wirkt auf | Bewerber, die nach dem ersten Kontakt prüfen | MFA, die nicht suchen, aber wechseln würden | alle, die die Praxis googeln – Bewerber wie Patienten |
| Typischer Fehler | Stellenanzeige als Seite, ohne Zahlen | Nur Praxisnachrichten, kein Team | Unbeantwortete Kritik seit zwei Jahren |
Wie Arbeitgebermarke und Recruiting zusammengehören – und was Employer Branding für kleine Betriebe konkret heißt –, steht im Ratgeber Employer Branding im Gesundheitswesen; wie sich Fluktuation in drei Zahlen messen lässt, im Ratgeber Mitarbeiterbindung: Fluktuation senken.
⚠️ Achtung
Für die Sichtbarkeit gelten die üblichen Grenzen: Einwilligung für jede abgebildete Person – auch bei Teamfotos und Stories –, keine Patientendaten im Bild, und bei allem, was Leistungen berührt, das Heilmittelwerbegesetz. Ein Foto des Teams beim Frühstück ist unkritisch; ein Video, das nebenbei Behandlungserfolge bewirbt, nicht.
Die Praxis, die MFA empfehlen
Der beste Test für Arbeitgeberattraktivität ist eine Frage an das Team: „Würdest du einer Freundin empfehlen, sich hier zu bewerben – und wenn nicht uneingeschränkt, warum nicht?“ Die Antworten auf den zweiten Teil sind die Maßnahmenliste. Und wenn die Antwort uneingeschränkt Ja ist, ist das Team der beste Recruiting-Kanal der Praxis – wie daraus ein System wird, zeigt der Ratgeber Mitarbeiterempfehlungsprogramm aufbauen.
Quellen
- Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsuchende je 100 offene Stellen für MFA (Januar 2022) – zitiert nach medi-karriere.de und PKV Institut
- Deutsches Ärzteblatt: Mangel an MFA bei Niedergelassenen – Umfrage der KV Bremen (24,7 % der Praxen konnten innerhalb von zwölf Monaten keine MFA-Stelle besetzen)
- DGB-Ausbildungsreport 2026 – zitiert nach zm-online (53,2 % der angehenden ZFA haben Probleme, sich in der Freizeit zu erholen)
- Gallup: Engagement Index Deutschland 2025 (10 % hohe Bindung; direkte Führung als wichtigster Faktor)
